Abmahnung

Was ist das Ziel einer Abmahnung?

Die Abmahnung hat eine Warn- und eine Hinweisfunktion. Ziel ist es, den Abgemahnten unter Androhung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Änderung seines Verhaltens, insbesondere zur Unterlassung künftiger Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten, zu bewegen.

Dementsprechend können Abmahnungen sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden.

Abzugrenzen ist die Abmahnung von der bloßen Ermahnung, bei welcher nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gedroht wird.

Welche Wirksamkeitsvoraussetzungen hat eine Abmahnung?

Eine Abmahnung muss das gerügte Verhalten bzw. den diesbezüglichen Sachverhalt so konkret wie möglich schildern. Hierzu gehören auch Orts- und Zeitangaben. Es muss sich um eine erhebliche Pflichtverletzung handeln; wegen Lappalien darf grundsätzlich nicht abgemahnt werden.

Des Weiteren muss in der Abmahnung dargestellt werden, gegen welche konkrete arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen wurde und welcher Verpflichtung künftig nachzukommen ist.

Schließlich muss in der Abmahnung die ausdrückliche Warnung enthalten sein, dass im Falle eines künftigen vergleichbaren Verstoßes eine Kündigung des Arbeitsvertrags erfolgen wird.

Eine Abmahnung kann grundsätzlich auch mündlich erfolgen. Allerdings ist aus Gründen der Beweisbarkeit stets die Schriftform vorzuziehen.
Teilweise sind weitere Wirksamkeitserfordernisse (bspw. die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers) tarifvertraglich vorgeschrieben und dann natürlich zu beachten.

Ist die Abmahnung immer Voraussetzung für eine Kündigung?

In einem Betrieb, in welchem mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist für die Wirksamkeit einer Kündigung das Vorliegen eines Kündigungsgrundes erforderlich. Steht ein vom Arbeitnehmer steuerbares Fehlverhalten im Raum, dann handelt es sich um einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund.

Nach dem Gesetz darf eine solche verhaltensbedingte Kündigung immer nur als allerletztes Mittel eingesetzt werden (sogenanntes ultima-ratio-Prinzip). Dies führt dazu, dass ein steuerbares Fehlverhalten in der Regel zunächst mindestens einmal erfolglos abgemahnt worden sein muss, bevor ein Folgeverstoß zur wirksamen verhaltensbedingten Kündigung führen kann. Nur in krassen Ausnahmefällen, bei welchen das Vertrauensverhältnis schon auf Grund des ersten Verstoßes zerstört wird (bspw. bei einem schweren Diebstahl), kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein.

Wie oft eine erfolglose Abmahnung erfolgt sein muss, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist, ist immer eine Frage der Abwägung sämtlicher Umstände im Einzelfall, so dass eine allgemeingültige Aussage hierzu nicht getroffen werden kann.

Ein Fehlverhalten sollte aber andererseits auch nicht zu oft vor Ausspruch der Kündigung abgemahnt werden, da die Rechtsprechung davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer unter Umständen nicht mehr mit einer Kündigung rechnen muss, wenn er bereits eine Vielzahl von Abmahnungen wegen vergleichbarer Verstöße erhalten hat.

Welche Reaktionsmöglichkeiten gibt es auf eine Abmahnung?

Auf eine Abmahnung kann wie folgt reagiert werden:

• Klage gegen die Abmahnung
  Erfolgte die Abmahnung zu Unrecht, dann kann vor dem Arbeitsgericht ein Prozess mit dem Ziel der Rücknahme der Abmahnung durch den Arbeitgeber und Entfernung derselben aus der Personalakte durchgeführt werden. Da eine solche Klageerhebung das Arbeitsverhältnis aber oftmals schwer belastet, sollten Arbeitnehmer gut überlegen, ob eine andere Reaktionsmöglichkeit nicht doch sinnvoller ist.
• Abgabe einer Gegendarstellung
  Der Arbeitnehmer kann seine Sicht der Dinge im Rahmen einer Gegendarstellung schildern und den Arbeitgeber bitten, diese Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen. Hierdurch kann er seine Position vertreten, ohne das Arbeitsverhältnis durch einen Prozess zu belasten.
• Beschwerde beim Betriebsrat
  Wenn ein Betriebsrat existiert, dann kann dort eine Beschwerde erfolgen. Der Betriebsrat kann dann vermittelnd tätig werden.
• Vorläufige Hinnahme der Abmahnung
  Unter Umständen kann es strategisch sinnvoll sein, gegen die Abmahnung zunächst nichts zu unternehmen. Anders als bei einem Vorgehen gegen eine Kündigung gibt es bei Abmahnungen keine vom Arbeitnehmer zu beachtende Klagefrist. Sollte später eine Kündigung erfolgen, dann kann die Unwirksamkeit der Abmahnung in der Regel immer noch im Kündigungsschutzprozess vorgebracht und eingewendet werden.