Arbeitsrecht: Kündigung

Ist für jede Kündigung ein Kündigungsgrund erforderlich?

Grundsätzlich sind ordentliche fristgerechte von außerordentlichen fristlosen Kündigungen zu unterscheiden.

Außerordentliche fristlose Kündigungen bedürfen stets eines wichtigen Kündigungsgrundes nach § 626 BGB.

Ordentliche fristgerechte Kündigungen bedürfen nur dann eines Kündigungsgrundes, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet und der Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate beschäftigt wurde. Die Anwendbarkeit des KSchG ist jedenfalls dann gegeben, wenn im Betrieb des Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (vgl. § 23 KSchG). Andernfalls handelt es sich um einen sogenannten „Kleinbetrieb“, in welchem ordentliche Kündigungen ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes möglich sind.

Zu Unterscheiden sind folgende Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz:

  • betriebsbedingte Kündigungsgründe (Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung)
  • verhaltensbedingte Kündigungsgründe (steuerbares Fehlverhalten; Beispiel: Diebstahl)
  • personenbedingte Kündigungsgründe (nicht steuerbare Umstände; Beispiel: Krankheit)

Welche Kündigungsbeschränkungen können noch bestehen?

Das Gesetz sieht zahlreiche Kündigungsbeschränkungen vor.

Beispielsweise kann Schwerbehinderten, welche einen GdB von mindestens 50 aufweisen oder gleichgestellt sind, nur nach vorheriger behördlicher Zustimmung gekündigt werden, wenn diese bereits länger als sechs Monate beschäftigt wurden.

Auch im Mutterschutz und in der Elternzeit ist eine Kündigung des Arbeitgebers nur mit vorheriger behördlicher Zustimmung möglich.
Kündigungsbeschränkungen können sich auch aus Tarifverträgen ergeben, bspw. durch Unkündbarkeitsregelungen.

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angegeben werden?

Die Kündigung selbst muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Der Kündigungsgrund muss in aller Regel nicht im Kündigungsschreiben angeben werden. Eine Ausnahme besteht aber bspw. bei der Kündigung von Auszubildenden (§ 22 BBiG).

Welche Kündigungsfrist gilt?

Nach der gesetzlichen Regelung (§ 622 Abs. 1 BGB) beträgt die Kündigungsfrist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer anfangs vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Folgemonats. Kündigt der Arbeitgeber beispielsweise das Arbeitsverhältnis am 17. November, dann kann die Kündigung zum 15. Dezember ausgesprochen werden.

Nur für den Arbeitgeber verlängert sich diese Kündigungsfrist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers wie folgt:

  • Ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit: 1 Monate zum Monatsende
  • Ab 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monatsende
  • Ab 8 Jahren Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monatsende
  • Ab 10 Jahren Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Monatsende
  • Ab 12 Jahren Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Monatsende
  • Ab 15 Jahren Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Monatsende
  • Ab 20 Jahren Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Monatsende

Längere Kündigungsfristen können arbeitsvertraglich vereinbart werden, solange die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger ist als die für den Arbeitgeber maßgebliche. Insbesondere kann vereinbart werden, dass eine Verlängerung der Kündigungsfristen für den Arbeitgeber (s.o.) auch für den Arbeitnehmer gilt.

Oftmals existieren auch hiervon abweichende Kündigungsfristen aus Tarifverträgen.

Welche Klagefrist ist zu beachten?

Die Unwirksamkeit einer Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht geltend machen; versäumt er diese Frist, dann gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam und beendet daher das Arbeitsverhältnis.