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Das Arbeitsrecht spielt im betrieblichen Alltag von Unternehmen eine wichtige Rolle. Schon kleine Fehler können zu ganz erheblichen Kosten führen. Unser Bestreben ist es daher, durch schnelle, fundierte und kreative Beratung bereits im Vorfeld Fehler und damit das Entstehen unnötiger Kosten zu verhindern. Unsere Prozessführung in arbeitsgerichtlichen Verfahren zeichnet sich durch konsequente und kompetente Vertretung der Standpunkte unserer Mandanten aus, ohne jedoch den Blick auf wirtschaftlich sinnvolle Gestaltungsspielräumen zu verlieren.
Bei der Vertretung von Arbeitnehmern richten wir unsere Strategie stets an der persönlichen Situation und den individuellen Zielen unserer Mandanten aus. Hier verbieten sich schematische Lösungen. Im Vordergrund steht immer eine auf die persönlichen Bedürfnisse zugeschnittene Rechtsvertretung auf Grundlage der durch die Spezialisierung als Fachanwälte für Arbeitsrecht gewährleisteten Fachkompetenz, wobei die Angemessenheit der entstehenden Kosten für uns wichtig ist.
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a) Was ist eine Abfindung
Die Abfindung ist eine einmalige außerordentliche Zahlung, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält.
b) Hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?
Im Allgemeinen hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung.
Zwar gehen viele Arbeitnehmer selbstverständlich davon aus, dass ihnen bei einer durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung eine Abfindung zusteht, doch ist dies rechtlich unzutreffend.
Die Zahlung einer Abfindung kann nur ausnahmsweise beansprucht werden, wenn in Sozialplänen oder in Tarifverträgen, vereinzelt auch in Arbeitsverträgen, ein Abfindungsanspruch geregelt ist.
Im Regelfall werden die Arbeitvertragsparteien bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine freiwillige Vereinbarung über die Zahlung einer Abfindung abschließen.
Gesetzlich geregelt ist ein Abfindungsanspruch auch in § 1 KSchG.
Wenn der Arbeitgeber hier zusammen mit seiner Kündigung eine Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Beschäftigung anbietet, besteht aus dieser Erklärung heraus ein Abfindungsanspruch.
c) Garantiert eine Kündigungsschutzklage eine Abfindung?
Auch eine Kündigungsschutzklage verschafft dem gekündigten Arbeitnehmer keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung.
Diese Klage ist gerade nicht auf eine Abfindung gerichtet, sondern auf die Feststellung, dass die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.
Ist die Klage erfolgreich, besteht das Arbeitsverhältnis fort, so dass die Zahlung einer Abfindung kein Thema mehr ist.
Bestehen für die Kündigungsschutzklage gute Erfolgsaussichten, ist der Arbeitgeber aber sehr häufig dazu bereit, freiwillig eine Abfindung zu zahlen, um dadurch das finanzielle Risiko auszuschließen, den Prozess zu verlieren.
Bei längerer Verfahrensdauer besteht dieses Risiko im wesentlichen darin, dass bei einem Obsiegen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess die Vergütung für die Zeit gezahlt werden muss, während der Arbeitnehmer auf Grund der Kündigung nicht gearbeitet hat.
Dem Arbeitgeber kann weiterhin passieren, dass er gem. §§ 9, 10 KSchG zur Zahlung einer Abfindung verurteilt wird, wenn die Kündigung nach Ansicht des Gerichts unwirksam war und wenn dem Arbeitnehmer die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.
Gleiches gilt, wenn es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Eine solche Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung kommt aber – anders als der Abfindungsvergleich – selten vor.
d) Wie hoch ist eine Abfindung im Regelfall?
Sowohl bei gerichtlichen als auch bei außergerichtlichen Verhandlungen über die Höhe der Abfindung orientiert man sich oft an der sog. „Faustformel“, dass ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung angemessen ist.
Hat der Arbeitnehmer z. B. nach 10 Jahren Beschäftigung zuletzt 2.000,00 EUR (brutto) pro Monat verdient, so würde sich die sog. „Regelabfindung“ auf ungefähr 10.000,00 EUR belaufen.
Je nach Lage der Verhandlungssituation und je nach Verhandlungsgeschick kann die Abfindung aber auch weit über oder weit unter der o. g. Faustformel liegen. So werden bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Krisenzeiten oft nur ein Viertel des Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr angeboten, während große Unternehmen häufig ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr oder mehr an Abfindung zahlen.
Letzteres ist insbesondere bei Arbeitnehmern in gehobenen Positionen durchaus üblich, wenn dem Arbeitgeber kein Kündigungsgrund zur Seite steht.
e) Ist die Abfindung sozialversicherungs- und steuerpflichtig?
Die Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist nicht sozialversicherungspflichtig, da es sich nicht um Arbeitsentgelt handelt.
Die früher geltenden Freigrenzen sind nicht mehr existent, so dass eine Besteuerung erfolgt.
f) Hat eine Abfindung Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Im Regelfall hat die Zahlung einer Abfindung keine nachteiligen Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Insbesondere, wenn bei der Kündigung die Kündigungsfrist eingehalten wurde, kann die Agentur für Arbeit keinen Anspruch auf die Abfindung geltend machen. Gleiches gilt, wenn man z. B. nach tarifvertraglichen Regelungen bereits „unkündbar“ gilt. Hier kann die Abfindung zu einem „Ruhen“ des Arbeitslosengeldanspruches führen.
Wenn der Arbeitnehmer freiwillig einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat, wird die Agentur für Arbeit in den meisten Fällen eine Sperrzeit von 3 Monaten aussprechen.
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a) Wer kann Abmahnungen aussprechen?
Abmahnungen werden im Regelfall vom Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen.
Allerdings kann auch der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber abmahnen, wenn ein konkreter Vertragsverstoß vorliegt, der durch die Abmahnung beanstandet wird.
Auf Seiten des Arbeitgebers sind häufig nicht nur diejenigen Personen befugt, eine Abmahnung auszusprechen, die auch berechtigt sind, eine Kündigung auszusprechen, sondern auch weitere Personen, die dem Arbeitnehmer Weisungen erteilen können.
b) Warum werden Abmahnungen ausgesprochen?
Verstöße gegen den Arbeitsvertrag sollte man nicht einfach stillschweigend hinnehmen. Wird nämlich ein vertragswidriges Verhalten längere Zeit schweigend geduldet, kann dies zur Folge haben, dass eine Vertragspartei davon ausgehen kann, dass sein Verhalten zulässig ist.
Hier kann man von einer Vertragsänderung durch „schlüssiges Verhalten“ ausgehen.
Im Regelfall werden Abmahnungen vom Arbeitgeber ausgesprochen, um eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen vorzubereiten.
Hat nämlich der Arbeitgeber ein Verhalten des Arbeitnehmers nicht vor Ausspruch der Kündigung zumindest einmal ohne Erfolg abgemahnt, dann kann er die Kündigung im Regelfall nicht auf dieses Verhalten stützen.
Vor Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer also die Chance erhalten, die beanstandete Verhaltensweise zu ändern.
Somit gefährdet die Abmahnung rechtlich den Bestand des Arbeitsverhältnisses.
c) Wann liegt eine "richtige" Abmahnung vor?
Nicht jede Ermahnung oder Vorhaltung durch den Arbeitgeber stellt eine rechtlich wirksame Gefährdung des Arbeitsplatzes dar.
Eine formell richtige Abmahnung muss drei Voraussetzungen erfüllen:
d) Wie kann eine Abmahnung erfolgen?
Eine Abmahnung muss nicht unbedingt schriftlich erteilt werden.
Zwar kann auch eine mündlich ausgesprochene Abmahnung wirksam sein, jedoch empfiehlt sich zu Beweiszwecken in jedem Fall der Ausspruch einer schriftlichen Abmahnung.
e) Muss vor einer Kündigung mehrfach abgemahnt werden?
Entgegen der langläufigen Auffassung, dass ein Verhalten dreimal abgemahnt werden muss, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, genügt bei erheblichen Verstößen oft auch schon eine Abmahnung, um im Wiederholungsfall eine Kündigung aussprechen zu können.
Es empfiehlt sich jedoch aus Sicherheitsgründen nicht „zu schnell zu schießen“ und lieber einmal zu viel als einmal zu wenig abzumahnen.
Zu beachten ist aber, dass man auch keinesfalls zu oft abmahnen darf.
Nach ein oder zwei wiederholten Verstößen sollte man eine sog. „letzte Abmahnung“ aussprechen und darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall in jedem Fall eine Kündigung ausgesprochen wird.
f) Wegen welcher Vorfälle darf eine Abmahnung ausgesprochen werden?
Abmahnungen können nur auf Grund von Vertragsverstößen ausgesprochen werden.
Krankheitsbedingte Fehlzeiten berechtigen daher z. B. nicht zu einer Abmahnung, da man eine Erkrankung weder steuern noch vermeiden kann.
Es muss sich weiterhin um einen erheblichen Vertragsverstoß handeln, Kleinigkeiten können nicht abgemahnt werden.
In Betracht kommt eine Abmahnung bei Verspätungen, bei Nichtbefolgen von Anweisungen oder bei einer Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheiten.
g) Wie reagiert man auf eine Abmahnung?
Auf eine Abmahnung kann man auf verschiedene Art und Weise reagieren:
Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass die Abmahnung berechtigt war.
Ein derartiges Klageverfahren belastet erfahrungsgemäß ein bestehendes Arbeitsverhältnis, so dass nur dann eine Klage erhoben werden solle, wenn der Arbeitnehmer an einer weiteren Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kein gesteigertes Interesse mehr hat.
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a) Wann endet ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag?
Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet „automatisch“ durch Ablauf der Zeit, für welche dieser eingegangen wurde.
b) Was ist ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag?
Dagegen spricht man von einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem vorab festgelegten Zeitpunkt, sondern mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks endet.
Beispielsweise liegt eine Zweckbefristung in der Vertretung eines erkrankten Kollegen oder einer Mitarbeiterin im Mutterschutz/Elternzeit vor.
Gemäß § 15 II Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Wenn ein Arbeitnehmer also zur Vertretung eines länger abwesenden Kollegen zeitbefristet bis zu dessen Rückkehr eingestellt wurde, endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch dadurch, dass der vertretende Kollege wieder zum Arbeiten erscheint. Vielmehr muss der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer schriftlich anzeigen, wodurch zwei Wochen nach dieser Anzeige das Arbeitsverhältnis endet.
c) Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?
Falls eine Kündigungsmöglichkeit nicht einzelvertraglich oder durch einen anwendbaren Tarifvertrag geregelt ist, ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigung gemäß § 15 III TzBfG ausgeschlossen.
Eine außerordentliche Kündigung des Vertrages aus wichtigem Grund ist allerdings immer möglich, auch ohne besondere Vereinbarung.
d) Unter welchen Voraussetzungen ist eine Befristung zulässig?
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss zunächst gemäß § 14 IV TzBfG schriftlich vereinbart werden.
Eine nicht schriftlich vereinbarte Befristung ist in jedem Fall unwirksam.
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss aber auch weitere Voraussetzungen erfüllen, damit die Befristung das Arbeitsverhältnis wirksam beenden kann. Hierbei kommt es darauf an, ob eine Zeitbefristung oder eine Zweckbefristung vorliegt:
Folge:
Ohne Sachgrund ist die Befristung eines Arbeitsvertrages im allgemeinen höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig.
Handelt es sich aber um eine Befristung mit Sachgrund, ist auch die sog. „Kettenbefristung“ zulässig.
Eine zeitliche Höchstgrenze für die Gesamtdauer der hintereinander geschalteten befristeten Verträge gibt es hier nicht.
e) Welche Sachgründe können für eine Befristung herangezogen werden?
Gemäß § 14 I TzBfG liegen sachliche Gründe insbesondere vor, wenn
Diese Aufzählung von acht verschiedenen Sachgründen für eine Befristung ist allerdings nicht abschließend.
Somit können auch andere Gründe herangezogen werden, um die Befristung zu rechtfertigen.
f) Kann ein sachgrundloser Zeitvertrag verlängert werden?
Die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages ist höchstens bis zu dreimal möglich und darf die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten.
Hierbei ist zu beachten, dass ausschließlich der Beendigungstermin verändert werden darf, dass keinerlei Änderungen der sonstigen Vertragsbedingungen vorgenommen werden und dass dies in schriftlicher Form vor Ablauf der zunächst vereinbarten Vertragslaufzeit geschieht.
Wenn diese Voraussetzungen nicht eingehalten werden, ist die Rechtsprechung im Regelfall eher streng und geht von einem neuen Zeitvertrag aus.
Gemäß § 14 II 2 TzBfG ist aber eine derartige Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Hier bestehen ganz erhebliche „Fallen“ für den Arbeitgeber, der sich nicht genau an die Vorgaben hält.
g) Was sind die Folgen einer unzulässigen Befristung?
Gemäß § 16 TzBfG gilt der befristete Arbeitsvertrag im Falle einer unzulässigen Befristungsabrede als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
h) Was passiert, wenn das befristete Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird?
In der Praxis kommt es sehr häufig vor, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis einfach fortgesetzt wird, ohne dass die Arbeitsvertragsparteien darüber verhandeln, auf welcher Grundlage dies geschehen soll.
Für diesen Fall bestimmt § 15 V TzBfG, dass das Arbeitsverhältnis ebenfalls als auf unbestimmte Zeit verlängert gilt.
Der Arbeitgeber kann diese Konsequenz nur dann verhindern, wenn er der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung unverzüglich mitteilt.
i) Was kann man bei einer unzulässigen Befristung veranlassen?
Wenn der Arbeitnehmer der Meinung ist, dass die vereinbarte Befristung unwirksam ist, kann beim Arbeitsgericht Klage erhoben werden.
Die Klage muss hier auf die Feststellung gerichtet sein, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung endet.
Diese Klage muss spätestens binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden.
Wird diese Frist versäumt – was auch durch die Stellung eines falschen Klageantrages geschehen kann – wird unwiderleglich vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der zuletzt vereinbarten Befristung endete.
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